 |
|
Трапезникова Лариса Анатольевна
Сертифицированный коуч. Бизнес-консультант в сфере управления персоналом, разработки и постановки системы мотивации, обучения персонала.
Проект: Разработка и внедрение программы «Оптимизация системы оплаты труда на основе оценки эффективности труда» реализован в следующихв компаниях:
Компания «Ас-бюро», оптовая продажа фармпрепаратов,
Среднеуральский завод металлоконструкций,
Компания «ИНКОР»,
Управляющая Компания «Строй Сервис»,
Мосэлектрощит (Продажа высоковольтного оборудования для энергетики),
ЕМВ ТрейдФильтр, Москва и др.
А также проекты "Проведение анализа системы учета и внедрение системы управленческого контроля", "Функциональный аудит. Анализ эффективности работы сотрудников непроизводственной сферы с использованием фотографии рабочего времени", "Модерационный семинар по разработке компетенций для управленческого состава".
|
|
Добрый день, уважаемые руководители. Мы решили предложить Вам серию статей про самое наболевшее на сегодняшний день. ДА-да. Именно персонал вызывает основную «головную» боль у руководителей: «Что с ним делать, как сделать так, чтобы он (персонал) работал как можно лучше, а платить бы можно было не так много, как просит, а еще он куда-то все время хочет уйти и где его, в конце концов, найти…». И так до бесконечности. Если Вам знакомы эти мысли, мы предлагаем поговорить об этом на наших страницах и обменяться умными мыслями.
Давайте сначала посмотрим, что творится у нас сегодня на рынке труда. Все в жизни меняется. За последние несколько лет ситуация с персоналом изменилась очень кардинально. Это если вспомнить пустые полки в магазинах при советском периоде, и сейчас вы можете найти полное изобилие товаров. Так и с персоналом, только в точности наоборот. Если с 90-е годы в каждую компанию очередь выстраивалась на любую вакансию – «только возьмите», то сегодня персонала на рынке почти не найти. Та демографическая яма, которой нас пугали последние годы, уже наступила. Пусть немного отстрочить тяжелый период нам «помог» кризис 2008 года. И поэтому вернее сказать – мы уже в ней, «в яме».
Это как в старом анекдоте про пессимиста и оптимиста: «Все очень плохо». А оптимист в ответ: «Не бойся, будет еще хуже». Обрадую тем, о чем вы и сами либо догадывались, либо уже слышали: персонал на рынке очень скоро найти будет почти невозможно. Давайте еще оговоримся. Я говорю про квалифицированный персонал, про тот персонал, который хочет работать и работает, про развивающийся персонал. А это категория сотрудников на сегодня очень востребована. Среди квалифицированного персонала текучки нет! И, как бы это ни было прискорбно, сегодня такие сотрудники сами выбирают себе кампанию, где работать.
Давайте посмотрим, какие тенденции на рынке труда сегодня существуют. Некоторые статистические данные (Институт демографии Высшей школы экономики) дают следующие цифры о трудоспособном персонале: к 2015 г. трудовые ресурсы страны сократятся на 8 млн. человек, а к 2025 году - на 19 млн. (по некоторым данным – на 10 млн. человек). Что это означает для нас, как для руководителей? Если раньше на одну вакансию приходило до 20-30 претендентов, то сегодня если придет 2-3 более или менее подходящих, то это уже можно считать успехом. НА одного работающего придется один «налоговый иждивенец». При этом подходящим считается специалист, который подходит под Ваши требования процентов на пятьдесят. И это в таком крупном городе, как Екатеринбург. В областных городах ситуация еще сложнее. Однако, есть еще руководители (и их немало), которые помнят ситуацию 90-х годов, когда люди готовы были работать на любых условиях. И такие руководители говорят персоналу: «Не нравится, идите. Мы следующих возьмем». А вот очередь за воротами уже не стоит!
Вторая тенденция – узость квалифицированных кадров. Когда в середине тех же 90-х годов многие люди бросились торговать на рынок, когда не работали предприятия, молодые специалисты предпочитали продавать. При этом под «продавать» подразумевалось часто «сбыть» товар. Слова «клиентоориентированность», «коммуникативные навыки», «мерчендайзинг», «работа с возражениями» были незнакомы большей части персонала. Сегодня сложность остается в том, что требования, технологии, навыки в работе продавца, менеджера по продажам изменились. И если в больших городах руководители компаний проводят активное обучение персонала, то опыт показывает, что развитие сотрудников, особенно работающих в контактной зоне, остается необходимым! В первую очередь для развития самой компании.
Хочу обратить внимание на следующий факт. Существуют определенные стереотипы относительно сотрудников, имеющих большой опыт в продажах, так называемый, «возрастной» персонал. Руководители опасаются принимать их на работу, полагая, что имеющиеся навыки у претендентов не подойдут для работы. При существующей нехватке персонала на рынке, а повторюсь, что дальше будет еще сложнее, возникает необходимость рассматривать и таких претендентов. И этих людей, возможно, придется переучивать. Так как тенденция «расширения возрастных границ» на сегодня является фактом.
Дальше смотрим. Повышенный спрос на персонал и его отсутствие на рынке запускает обычные рыночные законы: растет стоимость рабочей силы. То есть Вам, уважаемые руководители придется платить больше. На практике так и происходит. Если у Вас уходит сотрудник, то вероятнее всего, что новому претенденту Вы будете платить больше заработной платы.
Еще один момент относительно персонала. Люди становятся мобильнее. Переезд в другой город, на другое место жительства постепенно становится привычным явлением. Сейчас миграция наблюдается среди разных уровней населения. Люди легче смотрят на смену работы. Особенно молодые люди, именно того возраста, который наиболее востребован в продажах. При этом часто возникает такая ситуация. Некоторые руководители предпочитают брать совсем молодых, «зеленых»: «Мы сами их обучим как нам надо». Опять сложность: молодой человек в таком возрасте еще ищет себя, сферу применения своих сил и интереса в жизни. Вы можете потратить время и силы, но не будете уверены, вернутся ли Вам вложения или сотрудник уйдет в другое место через короткое время. Специалисты по персоналу полагают, что сотрудник должен «отработать» на одном месте не менее 1,5-2 лет, чтобы приносить прибыль компании.
И все эти особенности современного рынка труда заставляют руководителей вносить изменения в компании и в области материальной и моральной мотивации, и в политике обучения, и в подготовке и развития персонала. Только сотрудники, работающие с удовольствием, в доброжелательной атмосфере с понимающим руководителем, могут развивать компанию.
И самое важное, про что нужно не забыть. Это то, что сегодня конкуренция переходит из сферы маркетинга в сферу человеческих ресурсов. Ведь сегодняшние предприятия в большинстве своем имеют выстроенный производственный процесс, налажены схемы логистики, понятна и просчитана доля рынка, известны конкуренты и поставщики. И вот тогда компания должна подумать, а чем же таким особенным привлечь и удержать самый важный ресурс – персонал. И выходят на первое место такие понятия, как система адаптации, политика информирования в организации, система развития и мотивации, процедуры обратной связи и оценки результативности работников.
В общем, есть о чем поговорить и что менять в организации.
Спешу Вас обрадовать, уважаемые руководители. НЕ так все страшно, как может показаться на первый раз. Ведь если перефразировать теорию Дарвина «Выживает самый приспособленный» на новый лад – «Выживает самый информированный», то мы сделали первый шаг – сказали обо всем сразу. Дальше будем применять новые методы и технологии в работе с персоналом. А их сегодня достаточно много, важно в применении их адаптировать под конкретное предприятие и под конкретные задачи.
Мы предоставляем вашему вниманию серию статей про персонал:
• Как привлечь персонал: нестандартные методы, способы, размещение объявлений;
• Процедура адаптации: необходимые шаги и мероприятия. Что помогает удержать персонала в период испытательного срока;
• Материальная мотивация: какие системы оплаты труда, кроме «процент с продаж» позволяют повысить результативность сотрудников;
• Моральная мотивация: для каких сотрудников предлагать и что входит в «меню» неденежных стимулов. Сколько это стоит для компании?
• Постановка задачи и система обратной связи - инструмент работы с персоналом.
• Коммуникативные и информационные потоки в компании – где «затык» и к чему это приводит?
• Воровство – если не искоренить до конца, то как уменьшить
|
Главная
